危机中的“人才抄底”战略

“股神”巴菲特有句名言：“在别人恐惧时，你要贪婪；而别人贪婪时，你要恐惧。”的确，我们的“人才抄底”一如证券市场上的投资策略，引入身处危难或失意中的人才，从用人成本上来说相对较低，从个人情感上来说更容易获得忠诚与患难之谊。那么，作为企业的人力资源管理者，我们该如何演绎一场精彩的“人才抄底”大战呢？

为危机定型

了解危机的类型，以及深谙其相互间的衍变规律，是我们进行“人才抄底”的首要工作。通常，我们可以依据涉众范围由窄至广将企业所面临的危机划分为三种类型：

单体型危机。即单个企业所独自面临的危机，这种危机只对企业个体产生不利影响，企业的应对态度和处理速度将决定危机对企业影响的深度和广度。

行业型危机。即企业所属行业的群体性危机，譬如国家针对食品行业发布新的食品安全法规后，对于不符合法规，或者没有及时申办获得相关规范认证的企业都将面临同样的运营风险。行业型危机爆发时，业内各家企业处理危机的策略方法将极有可能打乱市场的现实格局，所以有远见的企业更愿意把行业型危机看成是超越周边竞争对手的契机。

环境型危机。即由于重大的政治或经济问题而引发的，广泛涉及某地区、国家、上下游及配套关联产业链的跨行业爆发的一系列综合性危机。

因危机制宜，定抄底策略

不同类型的危机其轻重缓急有很大的差异，因此我们企业所制定的“人才抄底”策略、计划等都要因危机制宜，千万不可一套方案包治百病，否则一定会适得其反。每一次大大小小危机的爆发，对于有战略眼光的企业来说，都是难得的机遇。

“人才抄底”的第一原则——防范被别人抄底。任何一个企业都不可能绝对地避免危机，当我们虎视眈眈地盯住别的企业之前，首先要预想到如果我们自己的企业陷于单体型危机、行业型危机或环境型危机中时，应该采取怎样的防守策略，最大可能地保留本企业的人才，避免被别人抄底。否则，多半自己没抄到别人的底，反而被别人端了底。

预当如何，不预又如何

古人讲“凡事预则立，不预则废”，我们的“人才抄底”同样需要事先的周密计划。

对于有的企业来说，可能没有提前做好预案，那么就需要在危机爆发之初快速制订计划，笔者建议可借助猎头公司等外部力量，一来可以在短时间内形成可执行的计划，二来后期的操作过程可以省却不少麻烦。

主动策略与被动策略

“人才抄底”计划中的一个重要内容就是“实施策略”。我们大体上可以将之划分为主动策略和被动策略两种。主动策略就是常言说的“挖墙脚”，危机之下很多企业和员工之间的矛盾比较容易由小积大，并最终爆发，因此我们可以借助危机，让目标对象（人才）与所在企业产生不可调和的矛盾，或动摇其对企业未来发展的信心，促使其产生去意，并及时地挖过来为我所用。被动策略是指企业针对某一群体制定招才政策，以吸引这些人才主动上门。

主动策略适用于企业所需的中高级管理者或技术核心骨干人才，相对来说抄底花费的精力和金钱较多，但比较容易获得企业最急缺的关键人才。而被动策略更适用于一般人才，花费的精力和金钱较少。但是某些情况下被动策略也适用于中高级人才，比如通过某些渠道了解到人才计划离开或已经离开原有企业，那么将人才引进本企业就水到渠成了，可惜如此被动等待往往难以在最佳时间点获得最适合的人才。

企业在实际操作过程中，可采取主动策略和被动策略相结合的方式，充分发挥两种策略的优势，以弥补其不足之处。